何清治
中臺科技大學醫療暨健康產業管理系助理教授
最近職場霸凌新聞頻傳，要不是鬧出人命，一般都不會受到重視。對於受害者同情者有之，但對其採用極端手段來解決問題的看法就不一致，非當事人恐無法理解受害者的苦衷，即使是有親身經歷被霸凌的人，也會因個人感受性、人格特質、境遇不同等而有所差異[1]。
霸凌樣態無時無刻充斥在家庭生活、校園、工作或社會中，各種媒體、新聞、影視等肆無忌憚地傳播粗魯言語/非言語、肢體暴力以及國與國之間威脅與戰爭的推波助瀾，許多人在不知不覺或無形中受到影響而心生恐懼，罹患憂鬱或健康問題的人就越來越多。對組織的影響可能會損失生產力、低士氣、高離職率、介入方案成本、增加缺勤及可能的刑事訴訟等[2][3]。
其實，霸凌的發生都有脈絡可循，職場霸凌是家庭及校園霸凌的延伸[4]，沒有人是天生惡霸。在家庭裡，家長的管教不當不盡然符合霸凌條件，卻會扭曲小孩子的價值觀。進入校園後，同學之間交往越來越頻繁，是非對錯觀念莫衷一是，認知能力尚未成熟。這個階段在乎的是成績、外表、背景、同儕認同等，就會出現分別心、忌妒、歧視、偏見、嘲笑或鬥毆等，大部分都是磨擦、嬉鬧、一時性或皮肉之傷等，而且欠缺保護意識，同學們在吵吵鬧鬧中成長，一部分人會留下心理陰影，而一部分人不辨是非，卻都會產生程度不一的嚴重後果。
職場是動態、複雜的工作場域，各單位及員工每天都在努力工作達成組織目標，在這個過程中，無論是人或事，總會遇到問題、競爭、鬥爭或衝突。從正面來看，適度的衝突與工作壓力能讓組織及成員更具有韌性及成長。若是超過普羅大眾所能容忍的範圍，雇主或管理者可能對管理不當採取忽視、默許或息事寧人的消極態度，或者誤認職場霸凌只是個人問題而不處理，對組織的聲譽與工作氛圍產生頗大的傷害[5]。
職場霸凌(Workplace bullying)通常指企圖打擊工作場所中的個人或團體，使其承受身心壓力或痛苦而採取攻擊性、持續性、威脅的、惡意的、欺侮的和污辱的濫用權力行為[6][7]。相對於家庭及校園霸凌，職場霸凌所使用的手段或工具顯得更為複雜性與操縱性，成因源於位階、權力不對等、升遷、年資深淺、爭取資源或行業別等所產生互相競爭、缺乏道德、公平與正義[4][8]。
任何人或群體都可能成為加害者、受害者、旁觀者或霸凌兼具受害者之一[9]。加害者通常自我感覺良好、沒耐心、魯莽、且具支配力、缺乏同理心，覺得欺負別人沒有錯，自我為中心、反社會人格、較不願意遵守規矩，視暴力行為為正向行為，認為暴力可以有效解決問題、認為施暴者很酷……。大多數的受害者通常個性內向老實、不善言詞/說話太直、不同派系或菜鳥文化等，在面對霸凌時，因職場轉換成本過高或不易，不是隱忍就是害怕被報復，若是缺乏對霸凌的覺知、自信心/能力不足、保守心態或沒有申訴管道，結果是危害身心健康、事業甚至家庭，最後只好選擇離開或更換職場[4]。霸凌的旁觀者可能採取事不關己的僥倖及冷漠心態，但也會感受到壓力，降低工作士氣、改變工作態度、增加職場衝突及提高離職意願。
解決霸凌方案有兩方面：一是組織方面，管理階層一定要重視，針對職場暴力訂定相關預防及處置措施[10]。採非正式和解或正式調查方式，啟動霸凌防制輔導機制，保護受害者，必要時轉介專業心理諮商人員協助，讓各方面的傷害降到最低[9]。二是員工方面，可向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。接下來承認和接納情緒，尋求支持，並保持自我價值與健康，探索新的職場選擇等[8][11]。
歸根究柢，霸凌的發生源於人性不是這麼美好，但並非不能避免，除了依靠家庭、校園及社會教育外，管理者或有力者花更多的心思去關注與不斷改善，如適當配置作業場所、調整人力、建置行為規範及辦理危害預防及溝通技巧訓練等預防措施[9]，完善職場環境與組織文化。
參考文獻
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